企业的竞争，就是人才的竞争，而技能人才在企业竞争中的重要性日显突出。越来越多的企业认识到，只有通过持续的、高质量的技能培训，建设自己的专业技能人才队伍，才能用一流的产品和服务质量开拓市场。上海宝钢冶金建设公司（以下简称宝冶公司）结合企业实际情况，实施科教兴企战略，提出了以人为本、培养跨世纪技能人才的构想，大力开展职业技能鉴定工作，提升全员素质，增强了企业竞争力。
一、规范管理，建立科学的管理模式
1．建立规范的技能鉴定组织体系，保证员工技能培训质量
根据企业的实际情况，公司建立了决策——管理——实施的企业技能鉴定组织体系。成立了以分管副经理为组长的职业技能鉴定领导小组，作为技能鉴定工作的决策部门；以劳动人事处牵头，各二级公司参与的管理部门；以教培中心及各二级公司技能鉴定站为培训实施部门。其目的是使员工技能鉴定工作目标化、制度化、规范化。在日常管理中，将员工技能鉴定列入企业的长期培训规划，并在每年年度计划中予以明确。
为搞好技能鉴定工作，根据上海市的要求，充分利用自身资源，建立了规范的技能鉴定管理体制。坚持“集中管理，分散布点，考培分开，跟踪监控”的运作原则。在管理上由劳动人事处统筹对外，集中管理，教培中心集中组织培训工作。在站点建设上，根据宝冶内各分公司的专业特点，选择强专业的分公司建立宝冶的具体工种的技能鉴定站，具体负责这一工种的考核鉴定。培训和考核严格分开，教培中心组织培训，各技能鉴定站进行考核。为保证培训质量，劳动人事部门对培训、考核进行全过程的跟踪管理。
通过近两年工作，建立了土建工程施工、结构安装、电气设备安装等十个技能鉴定站，主要分布在宝冶各大分公司，涉及到电调工、电工、焊工、工程安装钳工等二十多个宝冶的主要工种。
2．充分利用内部人力资源，建立自己的师资队伍和考评员队伍
为使技能培训更有针对性，公司花大力气建设一支自己的师资队伍和考评员队伍。一方面聘请社会上各方面专家进行教学和考核，另一方面还组织了一批经验丰富的专业技术人员，作为兼职教师，而对宝冶公司自己聘用的专家及技师，更是在岗位目标责任书中将教学任务予以明确。同时，还组织了宝冶内部各个工种的专家和技术能手，进行强化培训，由上海市技能鉴定中心进行考核，共有近百人被认定为国家职业资格考评员。
3．建立宝冶工种技术等级标准，树立全体作业人员的发展目标
由于冶金建设行业的特殊性，很多工种的职业技能要求与社会上的通用工种有所不同。因此宝冶组织各方面的专家，对企业持有工种进行标准的编写工作，在上海市技能鉴定中心的帮助下，用一年多的时间，形成了一整套适合宝冶的技术标准，并广泛征求企业、行业以及社会上各方面人员的意见后，和国家通用工种的职业标准一起汇编成册。并将各工种的技术等级标准发到每一个作业人员手上，使员工能及时了解到自己每一步的发展目标，让技术等级标准成为宝冶公司为作业人员设定的职业生涯发展规划。并在技术等级标准的基础上编制培训教材，目前宝冶的主要特有工种都已有专门的培训教材。
4．根据不同工种，采取科学的考核方式
在技能鉴定的考核方式的设计上，根据不同的工种，结合生产实际，设计不同的考核方式。总的设计遵循技术标准——操作规范——培训大纲——培训教材——题库的流程，坚持高标准、高要求，密切结合生产实际的原则。
5．根据具体情况，采取灵活的培训方式
以提高实际操作技能为目标，通过传、帮、带，提高作业人员的专业技能。根据宝冶公司作业人员分散的特点，采取各种培训方式，对在上海的作用业人员，主要采取集中培训与考核的方式；对在外地项目部的员工，一是送教上门，二是先将资料寄给员工本人自学，然后再短期集中，进行培训与考核；对宝冶不能鉴定的工种由公司对外面的鉴定站进行考核后，再送出去培训。在具体实施上，将全年的技能鉴定计划通过文件和公司内部网络予以公布，作业人员可根据自己的实际情况，进行选择。
通过建立科学的组织体系，坚持规范的运作原则，建设一支自己的师资队伍和考评员队伍、编制技能等级标准，采取科学的考核方式、灵活的培训方式，并在站所建设的硬件投入上加大力度，宝冶的技能鉴定工作蓬勃开展起来。
6．不断更新，探索新的考核模式
在开展技能鉴定工作的过程中，我们感觉到原来的应知、应会的考核已经不能适应当前市场对技能鉴定工作的要求，不利于全面测试作业人员的技能状况，也不利于作业人员对新技术的掌握，同时，还制约了作业人员对培训参与的积极性。因此，在上海市技能鉴定中心的指导下，我们开始了对考核模块的重新设计，将原来的应知、应会知识扩充，使考核内容更全面、更合理。然后分解成4—5个常规模块，作业人员可根据自己的情况，选择培训和考核方式，只要在三年内通过全部考核模块，就可以颁发相应的职业资格证书。
二、建立规章制度，促进培训机制建设
任何一项工作的开展，没有好的机制，推动起来都显得苍白无力，我们在开展技能鉴定工作之初，就认识到这点。因此，首先制定一系列的规章制度，建立竞争上岗机制、培训激励机制、技能等级的动态管理机制。
1．制定《宝冶公司员工培训管理办法》、《员工管理办法》、《作业人员技能鉴定管理办法》、《作业人员岗位考核管理办法》等管理制度，为员工培训管理提供依据。
2．推进员工竞争上岗的岗位聘用机制。严格作业人员的聘用和考核程序，明确规定作业人员在公司工作五年不能取得中级职业资格证书，在公司工作十年不能取得高级职业资格证收，不能续签劳动合同。从而在企业员工中形成不努力学习，不更新知识，不提高技能，就会落伍，就会被淘汰的竞争意识。
3．建立培训激励机制，鼓励员工通过参加技能培训，岗位成才。按照岗位技能、岗位责任以及贡献的大小分配劳动报酬，拉开档次，技能水平高从事复杂劳动的员工收入要等于或略高于市场劳动力价位，从事简单劳动的员工的收入不高于市场劳动力价位。与市场劳动力价位完全接轨，通过近两年的改革和实践，改变了过去吃大锅饭、平均分配的现象。另外，对取得高级技师、技师职业资格并被聘用的人员，每年分别发放技师津贴10000元、6000元。有效地利用了工资分配的杠杆作用和调节功能，鼓励了作业人员学习技能的积极性。
4．加强技能等级的动态化管理。对技能等级实行动态化管理，结合新技术、新工艺的发展，定期组织培训考核，根据考核结果对个人技能状况重新鉴定等级。2001年，宝冶公司取得高级技师资格的有19人，取得技师资格的有260人，但在经过严格的考核评审之后，聘用了高级技师7人，技师77人，在聘任的过程中，我们严格规定评审条件，必须是在作业岗位工作，而且必须在技能上有所突破。聘任之后，由公司与其签定岗位责任书，拟订工作目标，要求在技术攻关和人才培养上明确任务，并且一季度考核一次，年末考核合格的，才能续聘。
通过机制建设，彻底改变了以前员工培训的被动局面，真正做到了变“要我学”为“我要学”。过去的职工培训难做，难就难在职工自己不愿参与，得“请”才来学习，来了之后，还不愿认真学习。而现在在宝冶，员工纷纷主动要求参加各种技能培训，我们组织的技能培训基本利用周六、周日或晚上的时间，员工们不但没有怨言，而且还主动要求加练。员工学习的主动性增加了，学习气氛形成了，学习的效果也就非常明确。
三、坚持不懈，将技能鉴定工作提升到一个新的高度
近两年来，宝冶公司员工技能培训方面投入了大量的人力和财力。每年宝冶公司用于作业人员的培训费近200万元。另外，为了技能鉴定建站，直接投入的经费就达500多万元。2000、2001两年宝冶公司共进行作业人员培训6500人次，其中技能鉴定近2000人次。
通过一系列的工作，员工整体素质得到了提高，在大批高级技能工人退休的情况下，高级工以上作业人员比例从1999年的8%增加到12%；学技能、比贡献的气氛已经形成，职工学习的主动性大大增加，技能水平得到了提高，特别是青年工人，他们从宝冶公司的一系列政策中看到了希望，愿意立足本职岗位，努力学习技能，往高级技能人才的方向发展。在近刚刚进行的宝冶电焊工竞赛中，各分公司选拔出来的选手平均年龄仅28岁。
公司全员素养质得到了提高，企业综合竞争能力得到了加强。近年来，宝冶全面出击宝钢、全国两大市场，如期建成了一批高起点、高速度、高质量、高水平的工程。企业已进入了稳健持续发展阶段，已连续12年在各项主要经济技术指标上处于全国冶建行业领先水平。
坚持不懈抓技能培训给企业带来了好处。公司在总结经验的同时，又开始了新的工作，现在宝冶各特有工种的技师、高级技师的技能等级标准已经编写完毕，按照上海市技能鉴定中心的要求，各工种技师、高级技师的考核模块正在组织当中。下一步将进一步完善培训激励机制，鼓励作业人员学技能，岗位成才。我们还将提升鉴定层次，加大高级技师和技师的培训考核力度，通过不断地开发与培训，优化人员结构，实现宝冶公司“蓝领”人才高地建设目标。
原标题：技能鉴定为抓手，提高技术人才素质
